eng
Сегодня руководители электронной промышленности, как и прежде, озабочены нехваткой квалифицированных инженеров, но молодых людей, стремящихся получить техническое образование, становится все меньше. По мнению экспертов, дефицит специалистов может привести к снижению темпов развития этой отрасли высокой технологии. Проблема с кадрами – труднорешаемая, и именно она была основным предметом обсуждения на состоявшемся в октябре 2000 года в Неаполе Форуме электроники.
По данным ведущего исполнительного директора фирмы Lucent Microelectronics Джона Диксона, Комиссия по технической рабочей силе США в период 1986–1989 годов зарегистрировала сокращение числа лиц, получивших ученую степень в области технических наук, на 19%, а в области электроники – на 44%. Эти данные соответствуют и более поздним статистическим сведениям Министерства образования США: за период 1990–1996 годов число присвоенных ученых званий в области высоких технологий снизилось на 5%, а в области электронной техники – на 22%. И по мнению участников форума, положение не изменится в ближайшие 10–15 лет. Правда, как считает главный исполнительный директор фирмы STMicroelectronics Паскуаль Писторио, в Европе с хорошо развитой образовательной инфраструктурой, охватывающей многочисленные общеобразовательные школы, университеты и научно-исследовательские учреждения, ситуация более обнадеживающая, чем в Штатах. Он отметил также такие источники технических кадров в Европе, как долина Аэтна в Сицилии, в технических учебных заведениях которой обучаются 1300 студентов. Причем “приобретение” здесь инженера, не уступающего по знаниям и квалификации выпускникам других, может, более "престижных" технических школ, обходится STM на 30% дешевле, чем в Милане, на 50% дешевле, чем в других европейских странах, и почти на 60% дешевле, чем в Кремниевой долине.
Правда, следует отметить, что после публикации в европейских периодических технических изданиях материалов, посвященных проблеме нехватки “электронщиков”, появляется поток писем, обычно от 40–50-летних инженеров, где рассказывается о трудностях с устройством на работу. И действительно, администрация компаний признается, что отдает предпочтение молодым специалистам, пусть и с небольшим опытом, но способным легко и быстро переезжать с одного предприятия на другое, готовым к необычной и интенсивной работе. Чтобы их привлечь, фирма должна предложить им участие в интересных продвинутых программах, а также вознаграждения за успешную работу, например в виде акций. Неофициально администрация компаний признает, что найти идеального инженера, соответствующего ее требованиям, чрезвычайно трудно. Компании должны уметь находить индивидуальный подход к каждому работнику среднего возраста, организовывать для них курсы повышения квалификации. В конце концов, если ведущие электронные фирмы намерены открывать исследовательские центры в Бразилии, Индии, Китае, России и нанимать местных специалистов, им придется иметь дело с людьми среднего возраста. Ведь недавно при приобретении фирмой Texas Instruments компании Phoenix VLSI с сильным молодым инженерным составом и фирмой Broadcom – такой же компании Element 14 голова инженера оценивалась в 1 млрд долл. Конечно, выгоднее привлекать инженеров старшего возраста. И совершенно очевидно, что европейские страны здесь могут оказать мировой электронной промышленности неоценимую помощь.
Проблема дефицита кадров вызывает и другую проблему – повторного найма ушедших работников. В библейской притче возвращение блудного сына – великая радость. На высокотехнологичном рынке рабочих мест возвращение заблудших служащих – повод для беспокойства. Высокотехнологичные компании, стремясь предотвратить утечку мозгов, особенно в области современных коммуникационных технологий, или извлечь из нее пользу, активно вновь принимают на работу ушедших специалистов и стараются удержать имеющиеся таланты. Но плохо продуманная политика такого рода часто опасна. Фирмы не всегда в состоянии выполнить свои обещания, условия повторного найма могут быть столь щедрыми, что сотрудники, не задумываясь, принимают приглашения на другую, высокорискованную работу, зная, что в любое время их примут обратно. По сложившейся на предприятиях практике, на вакантное место в первую очередь принимают возвращающегося специалиста, т.е. ему отдается предпочтение перед другими. А это значит, что компания может просто отвергнуть более квалифицированную, но не знакомую кандидатуру. Правда, пока число “сотрудников-бумерангов” невелико, и у таких лидеров на рынке высоких технологий, как Intel и Hewlett-Packard, нет данных о соотношении вернувшихся высококвалифицированных специалистов к общему числу повторно нанятых. Тем не менее фирма Littler Mendelson PC, специализирующаяся в области трудового права и найма, отмечает значительный рост числа клиентов, желающих пересмотреть или изменить практику повторного найма. По ее оценкам, к лету 2001 года на каждого потенциального работника, “стучащего в дверь” высокотехнологичной фирмы, будет приходиться 10 “возвращенцев”.
Здесь нужна гибкая политика. Необходимо выяснить причину ухода и возврата специалиста и быть уверенным, что при повторном приеме выбран лучший кандидат. По мнению консультативной фирмы The Herman Group, компании должны очень осторожно подходить к вознаграждениям (премиям, пенсионным отчислениям и т.п.), предлагаемым специалистам-бумерангам. Целесообразно устанавливать связь между социальными льготами (медицинской помощью, отпусками и т.п.) и общим сроком работы на фирме или длительностью непрерывного стажа.
Electronic News, Oct.30, 2000.
Electronic Business, July, 2000.
По данным ведущего исполнительного директора фирмы Lucent Microelectronics Джона Диксона, Комиссия по технической рабочей силе США в период 1986–1989 годов зарегистрировала сокращение числа лиц, получивших ученую степень в области технических наук, на 19%, а в области электроники – на 44%. Эти данные соответствуют и более поздним статистическим сведениям Министерства образования США: за период 1990–1996 годов число присвоенных ученых званий в области высоких технологий снизилось на 5%, а в области электронной техники – на 22%. И по мнению участников форума, положение не изменится в ближайшие 10–15 лет. Правда, как считает главный исполнительный директор фирмы STMicroelectronics Паскуаль Писторио, в Европе с хорошо развитой образовательной инфраструктурой, охватывающей многочисленные общеобразовательные школы, университеты и научно-исследовательские учреждения, ситуация более обнадеживающая, чем в Штатах. Он отметил также такие источники технических кадров в Европе, как долина Аэтна в Сицилии, в технических учебных заведениях которой обучаются 1300 студентов. Причем “приобретение” здесь инженера, не уступающего по знаниям и квалификации выпускникам других, может, более "престижных" технических школ, обходится STM на 30% дешевле, чем в Милане, на 50% дешевле, чем в других европейских странах, и почти на 60% дешевле, чем в Кремниевой долине.
Правда, следует отметить, что после публикации в европейских периодических технических изданиях материалов, посвященных проблеме нехватки “электронщиков”, появляется поток писем, обычно от 40–50-летних инженеров, где рассказывается о трудностях с устройством на работу. И действительно, администрация компаний признается, что отдает предпочтение молодым специалистам, пусть и с небольшим опытом, но способным легко и быстро переезжать с одного предприятия на другое, готовым к необычной и интенсивной работе. Чтобы их привлечь, фирма должна предложить им участие в интересных продвинутых программах, а также вознаграждения за успешную работу, например в виде акций. Неофициально администрация компаний признает, что найти идеального инженера, соответствующего ее требованиям, чрезвычайно трудно. Компании должны уметь находить индивидуальный подход к каждому работнику среднего возраста, организовывать для них курсы повышения квалификации. В конце концов, если ведущие электронные фирмы намерены открывать исследовательские центры в Бразилии, Индии, Китае, России и нанимать местных специалистов, им придется иметь дело с людьми среднего возраста. Ведь недавно при приобретении фирмой Texas Instruments компании Phoenix VLSI с сильным молодым инженерным составом и фирмой Broadcom – такой же компании Element 14 голова инженера оценивалась в 1 млрд долл. Конечно, выгоднее привлекать инженеров старшего возраста. И совершенно очевидно, что европейские страны здесь могут оказать мировой электронной промышленности неоценимую помощь.
Проблема дефицита кадров вызывает и другую проблему – повторного найма ушедших работников. В библейской притче возвращение блудного сына – великая радость. На высокотехнологичном рынке рабочих мест возвращение заблудших служащих – повод для беспокойства. Высокотехнологичные компании, стремясь предотвратить утечку мозгов, особенно в области современных коммуникационных технологий, или извлечь из нее пользу, активно вновь принимают на работу ушедших специалистов и стараются удержать имеющиеся таланты. Но плохо продуманная политика такого рода часто опасна. Фирмы не всегда в состоянии выполнить свои обещания, условия повторного найма могут быть столь щедрыми, что сотрудники, не задумываясь, принимают приглашения на другую, высокорискованную работу, зная, что в любое время их примут обратно. По сложившейся на предприятиях практике, на вакантное место в первую очередь принимают возвращающегося специалиста, т.е. ему отдается предпочтение перед другими. А это значит, что компания может просто отвергнуть более квалифицированную, но не знакомую кандидатуру. Правда, пока число “сотрудников-бумерангов” невелико, и у таких лидеров на рынке высоких технологий, как Intel и Hewlett-Packard, нет данных о соотношении вернувшихся высококвалифицированных специалистов к общему числу повторно нанятых. Тем не менее фирма Littler Mendelson PC, специализирующаяся в области трудового права и найма, отмечает значительный рост числа клиентов, желающих пересмотреть или изменить практику повторного найма. По ее оценкам, к лету 2001 года на каждого потенциального работника, “стучащего в дверь” высокотехнологичной фирмы, будет приходиться 10 “возвращенцев”.
Здесь нужна гибкая политика. Необходимо выяснить причину ухода и возврата специалиста и быть уверенным, что при повторном приеме выбран лучший кандидат. По мнению консультативной фирмы The Herman Group, компании должны очень осторожно подходить к вознаграждениям (премиям, пенсионным отчислениям и т.п.), предлагаемым специалистам-бумерангам. Целесообразно устанавливать связь между социальными льготами (медицинской помощью, отпусками и т.п.) и общим сроком работы на фирме или длительностью непрерывного стажа.
Electronic News, Oct.30, 2000.
Electronic Business, July, 2000.
Отзывы читателей
